Kiezen voor een andere aanpak

Wat kan er gebeuren als we uitgaan van wat we echt willen veranderen in de samenleving en ons afvragen hoe die verandering betekenisvol zou kunnen zijn voor een heel diverse groep van mensen? Stel dat we op zoek gaan naar wat we kunnen doen om de energie en goesting van die diverse groep mensen te mobiliseren om zo bij te dragen aan wat we in de samenleving willen teweegbrengen?

Of met andere woorden: wat verandert er als we onze werking afstemmen op de vele perspectieven van een diverse groep mensen die allemaal belang hebben bij wat wij willen realiseren? Om die denkoefening grondig te doen, ontwikkelde Socius het handelingskader ‘meervoudig perspectief’.

De geschiedenis leert ons dat mensen toeleiden via drempelverlaging, een folder in een andere taal of foto’s van gekleurde mensen op de website niet het verhoopte effect hebben. Een meer diverse groep mensen betrekken bij wat we nu al doen, werkt niet voldoende. En dus moeten we voor een echt andere benadering kiezen.

Organisaties die meervoudige perspectieven hanteren, kijken niet alleen vanuit wat zij nu al doen. Ze betrekken iedereen die belang kan hebben – of mee aan het stuur zou moeten zitten – bij het waar maken van hun maatschappelijke ambities. Omdat een inclusieve, solidaire, duurzame en democratische samenleving geen uitsluiting kan en mag verdragen. Omdat we sociaal-cultureel werk op maat van de superdiverse¹ samenleving nodig hebben.

Dit handelingskader biedt organisaties en projecten houvast om te kantelen naar meervoudig perspectief. Het is geen stappenplan met een garantiebewijs op een meer diverse werking. Wel is het een leidraad voor een langlopend traject waarbij je de verschillende onderdelen van je werking onder de loep neemt en waarbij je je veranderingstraject zorgvuldig plant. Want iedere stap in dit handelingskader biedt waardevolle inzichten voor een werking die verandering brengt vanuit meervoudige perspectieven.

Dit veranderingstraject vraagt om de betrokkenheid van je huidige team, (bestuurs)vrijwilligers en partners maar ook om een zoektocht naar mensen die nu nog niet betrokken zijn.

Wat elke vorm van sociaal-cultureel werk verbindt, is de ambitie om bij te dragen aan een inclusieve, solidaire, duurzame en democratische samenleving.

Jouw werk is dus belangrijk: als sociaal-cultureel werker, coördinator of directeur, bestuurder of communicatiemedewerker doe je er alles aan om je organisatie en je werking te richten op een punt aan de horizon waarin het samenleven er beter uitziet. Waarin iedereen de kans krijgt om samen de samenleving te maken en eigen rechten op te nemen. Mensen betrekken bij de zaken die er voor hen toe doen, is onze bijdrage aan een vitale en weerbare democratie.

Veel sociaal-culturele organisaties zetten in op de participatie van meer en meer diverse mensen. Toch tonen cijfers dat we daar samen nog niet echt in slagen (Vermeersch et al., 2024).

We bereiken globaal genomen met alle onder het decreet erkende sociaal-culturele organisaties vooral mensen ouder dan 60 jaar, vaak hoogopgeleid, van Belgische afkomst en met een stabiele financiële situatie. Er zijn natuurlijk verschillen tussen en binnen organisaties, maar dit profiel blijft in het sociaal-cultureel werk overheersend.

Dat profiel zien we ook terug bij de professionals in de sector (Huysmans et al., 2024). Vergeleken met de Vlaamse bevolking en andere sociale sectoren, zijn die door de band genomen gemiddeld ouder, hoger opgeleid en vaker van Belgische afkomst. Het gaat om groepen die maatschappelijk vaak sterker staan.

Daardoor blijft echt inclusief werken en het doorbreken van uitsluitingsmechanismen een uitdaging waar we samen voor staan. Hoe kunnen we sociaal-culturele praktijken ontwikkelen die passen bij de superdiverse realiteit waarin we werken? Hoe zorgen we ervoor dat onze organisaties ook in de toekomst relevant blijven voor iedereen die zich aangesproken voelt door onze missie? Die antwoorden hebben we nodig om ook in de toekomst onze rol als speler in het democratische middenveld zinvol te blijven opnemen.

In de zoektocht naar manieren om inclusiever te werken, spelen veel verschillende motieven mee. Soms komt de impuls van buitenaf: “het moet van het decreet”. Die externe druk spreekt niet altijd onze eigen motivatie aan, maar kan wel helpen om de organisatie in beweging te brengen.

Soms vertrekt de beweging vanuit de zorg om de toekomst: “als we geen nieuw publiek aanspreken, verliezen we leden en verzwakt onze vereniging”. Een divers publiek bereiken voelt dan als een manier om de organisatie levenskrachtig te houden.

Het lijkt dan logisch om op zoek te gaan naar nieuwe vrijwilligers of een nieuw publiek. Vaak willen we meer diverse mensen toeleiden naar onze bestaande werking of ons aanbod. We noemen dit de ‘toeleidingsreflex’. Die reflex is begrijpelijk en kan een belangrijke eerste stap zijn. Maar uit meer dan dertig jaar ervaring met allerlei toeleidingsstrategieën weten we dat ze nooit voldoende werken. Ze kunnen waardevol zijn als opstap, maar zijn zelden voldoende om echt duurzame verandering te realiseren.

De toeleidingsreflex vertrekt vaak vanuit de oprechte overtuiging dat iedereen welkom is. We willen iedereen een plek geven in lokale afdelingen, in het aanbod of in de vrijwilligersploeg. We willen toegankelijk zijn. De bestaande werking blijft daarbij het uitgangspunt. Die willen we verbreden en openstellen voor andere en meer diverse groepen.

De focus ligt op het bereiken van nieuwe mensen, groepen of gemeenschappen vanuit onze geschiedenis en sterktes. We vertrekken van de gedachte dat mensen niet deelnemen omdat ze ons niet kennen of omdat er drempels zijn. Daarom zetten organisaties vaak in op communicatie (andere talen, beelden of kanalen) of op maatregelen die de toegankelijkheid verhogen. Of ze betrekken ‘doelgroeporganisaties’ zoals etnisch-culturele federaties, verenigingen voor personen met een handicap of voor mensen met armoede-ervaring om op die manier ‘andere’ mensen kennis te laten maken met wat ze doen.

Soms werken organisaties met een diversiteitsbeleid of een diversiteitsmedewerker om meer diversiteit te realiseren. Lijstjes met doelgroepen of kansen gebaseerd op de demografische realiteit dienen daarbij vaak als houvast: de organisatie wil een afspiegeling zijn van de samenleving. Dan worden cijfers niet enkel context, maar ook maatstaf: elke bereikte doelgroep wordt een vinkje op de lijst. Toeleiding of werken met afvinklijsten levert zelden het gewenste resultaat. Dat kan leiden tot teleurstelling of ’diversiteitsmoeheid’: “Ze komen toch niet” of “Het is toch nooit genoeg”.

We investeren in het bereiken van doelgroepen, maar nemen minder vaak de tijd om onze eigen werking kritisch te bekijken. Daardoor blijven het aanbod, de omgeving voor vrijwilligers en de manier waarop we samenkomen vaak grotendeels hetzelfde. En dan sluit ons aanbod of die context niet aan bij wat een meer diverse groep mensen zoekt of nodig heeft. Of is er in onze manier van werken te weinig ruimte voor mensen om het aanbod zelf mee vorm te geven. Of houden we te weinig rekening met de uitsluiting die zij ervaren.

Deze kritische blik op de eigen werking is niet eenvoudig. Het vraagt tijd, dialoog en moed om niet enkel kleine aanpassingen te doen, maar om de organisatie diepgaander te herdenken of zelf min of meer te heruitvinden.

Dit handelingskader erkent dat verandering tijd vraagt. Tegelijk biedt het concrete handvatten om stap voor stap te groeien naar een organisatie die verandering mogelijk maakt vanuit meervoudige perspectieven.

Dit veranderingstraject vertrekt vanuit de kern van het sociaal-cultureel werk. We gaan terug naar de vraag waarom we dit doen. Wat willen we in de samenleving werkelijk veranderen of verbeteren? Dan moeten we ons afvragen wie er allemaal belang heeft bij die verandering. Welke vormen van uitsluiting ervaren die mensen als we hen niet betrekken bij die verandering? Wie wordt het meest geraakt of uitgesloten als ze geen verandering ervaren? Wie wint erbij als de verandering lukt?

We vragen ons af hoe we de ervaring en kennis van die mensen, groepen en gemeenschappen een plek kunnen geven in onze organisaties en projecten. Enkel inzetten op toeleiding volstaat niet. Sociaal-cultureel werk vandaag vraagt om een bredere transformatie op alle niveaus: in onze activiteiten en praktijken, in onze communicatie, in het personeels- en vrijwilligersbeleid, in de samenstelling van het bestuur en in de manier waarop inspraak en medezeggenschap georganiseerd worden.

Zo’n proces vraagt bereidheid om vertrouwde paden te verlaten, en moed om verandering in gang te zetten – ook als er weerstand opduikt. Want wie maatschappelijke verandering wil, moet die ook durven toelaten binnen de eigen organisatie.

Vanuit het besef dat er niets kan veranderen voor mensen zonder hen zelf te betrekken, zetten we in op transformatie. Dat betekent dat sociaal-culturele organisaties ruimte maken voor participatie in al haar vormen: van deelnemen tot deelhebben. In plaats van te vragen “Hoe bereiken we deze mensen?”, stellen we de vraag: “Hoe geven we hun ervaringen en perspectieven een plek in onze organisatie? Hoe gaan we samen uitsluiting tegen of gewenste verandering realiseren?”

Sociaal-cultureel werk wil mensen betrekken bij maatschappelijke verandering. Om dat te doen, moeten we aansluiten bij hun leefwereld. Die leefwereld is vandaag superdivers. De ervaringen en levenslopen van mensen verschillen meer dan vroeger.

We leven in een samenleving met mensen uit vele herkomstlanden en met uiteenlopende verblijfsstatuten. We hebben verschillende religies, levensbeschouwingen en culturele achtergronden. We spreken meer talen, wat invloed heeft op hoe we informatie begrijpen. Onze school- en arbeidsloopbanen lopen sterk uiteen. We zijn met meer ouderen, generatieverschillen volgen elkaar sneller op. We leven langer, maar onze ervaringen van gezondheid verschillen sterk. Er zijn grote verschillen in inkomen en levenskwaliteit. En we kijken op uiteenlopende manieren naar gender en seksualiteit. Niet alleen verschillen nemen toe; ook ongelijkheden worden complexer en kruisen elkaar.

Als we al die mensen willen betrekken bij maatschappelijke verandering, loont het om die verandering te bekijken vanuit hun ervaringen. We willen sociaal-culturele werkingen opzetten die betekenisvol zijn vanuit hun perspectieven. De verandering die we voor ogen hebben, moet ook bijdragen aan het verminderen van uitsluiting. Dat is werken vanuit meervoudige perspectieven.

Niemand brengt de samenleving in z’n eentje in beweging. De eigen motivatie is een sterke motor, maar maatschappelijke verandering vraagt vele radertjes die elkaar versterken. Leren kijken vanuit meervoudige perspectieven helpt om die verschillende radertjes te herkennen, verbinding te maken met mensen die anders buiten beeld blijven, en samen nieuwe mogelijkheden te ontdekken. Werken aan inclusie is dan geen verplicht nummer, maar een democratische noodzaak om iedereen te betrekken bij het tegengaan van uitsluiting.

Werken vanuit meervoudige perspectieven vraagt een bewuste keuze. Leidinggevenden, bestuurders, medewerkers en vrijwilligers hebben elk een rol in deze kanteling. Het is geen gemakkelijk proces, maar wel een proces dat echte verandering mogelijk maakt. Een proces met zicht op een meer democratische, solidaire, inclusieve, duurzame en participatieve werking.

Het handelingskader dat je hier terugvindt, kan jou en je organisatie ondersteunen. Het is geen stappenplan dat je in één-twee-drie doorloopt, maar een hulpmiddel om op terug te vallen tijdens een traject dat tijd en oefening vraagt. De ideeën achter kruispuntdenken en intersectionaliteit vormen de basis van dit traject.

Met het kader willen we je op weg zetten om je werking open te breken en bewust andere perspectieven te betrekken. Doorheen de verschillende fasen vind je manieren om ervaringen van uitsluiting te onderzoeken en te gebruiken als een lens om naar maatschappelijke verandering te kijken. Zo ontwikkel je de vaardigheid om vanuit meervoudige perspectieven te werken, en ontdek je nieuwe uitdagingen én mogelijkheden voor je organisatie. Elk nieuw perspectief is een uitnodiging om verbinding te maken met nieuwe mensen, groepen en gemeenschappen, en samen uitsluiting tegen te gaan.

Dit veranderingstraject is nooit ‘af’. In een superdiverse en voortdurend veranderende samenleving blijf je nieuwe perspectieven ontdekken, nieuwe projecten of trajecten ontwikkelen en je werking bevragen. Elke stap in dit traject is waardevol. Het is niet ‘pas goed’ als je alles hebt doorlopen. Elke stap is een moment van groei dat je zichtbaar kan maken, als teken van de verandering die je als organisatie doormaakt.²

Het werken met meervoudige perspectieven vertrekt vanuit het idee van kruispuntdenken of intersectionaliteit. Klassieke diversiteitsbenaderingen focussen vaak op één verschil: bijvoorbeeld gender, afkomst of leeftijd. Kruispuntdenken toont hoe die kenmerken elkaar kruisen en hoe kansen en ongelijkheden zich kunnen opstapelen of juist afnemen.

De verschillende identiteitskenmerken die kruispuntdenken bekijkt – en die we hier ook als 11 perspectieven meenemen – zijn niet neutraal, maar machtsgeladen. We verschillen bijvoorbeeld ook in muzieksmaak, lievelingskleur of in onze favoriete kookstijl, maar deze verschillen hebben weinig invloed op onze maatschappelijke positie. Hoe we verschillen in etniciteit, gender, seksualiteit, leeftijd, afkomst en nationaliteit, taal, sociaal-economische positie, gezondheid, handicap … bepaalt wel hoe we ons bewegen in de wereld en hoe we worden bekeken in die wereld. Het zijn bepalende verschillen voor ongelijkheid en uitsluiting.

De identiteitskenmerken van groepen met meer macht gelden vaak als ‘normaal’. Onze maatschappelijke spelregels – feestdagen, gebouwen, werkritmes – zijn opgezet vanuit dat ‘normaal’. Mensen, groepen en gemeenschappen die verschillen van dat ‘normaal’ ervaren maatschappelijke uitsluiting. Om feestdagen te vieren met vrienden en familie moeten heel wat werkagenda’s, schooldagen of vrijetijdsactiviteiten worden verschoven. Afspraken lopen mis omdat het gebouw niet toegankelijk is. Of omdat je er niet geraakt met het openbaar vervoer. Je loopt jobs mis omdat de werkdag niet eindigt voor de opvang sluit.

Omdat spelregels vaak diep ingesleten zijn, lijken ze onzichtbaar. Spelregels ter discussie stellen, vraagt eerst om ze zichtbaar te maken en om vervolgens de norm uit te dagen. Dit proces wordt uitdagender als je verschillen kruist. Als bijvoorbeeld de toegang tot werk beperkt wordt door zowel opvanguren, andere feestdagen en de ontoegankelijkheid van het openbaar vervoer. Het vraagt een strijd op heel veel domeinen om die verschillende uitsluitingsmechanismen zichtbaar te maken en uit te dagen.

Sociaal-cultureel werk verbindt en overbrugt. Het brengt mensen samen rond wat hen bindt. Het bouwt bruggen tussen verschillende groepen en gemeenschappen door te zoeken naar gedeelde grond. Maar wanneer we alleen oog hebben voor wat mensen delen, dreigen we verschillen te verdoezelen en hun maatschappelijke impact te negeren.

Als we ongelijkheid niet benoemen, maken we ze onzichtbaar. Ongelijkheid verdwijnt niet vanzelf. Wie de regels wil veranderen, moet ze kunnen bevragen. Dat raakt aan de politiserende rol van het sociaal-cultureel werk: het zichtbaar maken van wat onzichtbaar bleef en het vertalen van persoonlijke ervaringen naar publieke kwesties. Op die manier hangt het niet meer af van individuen of ongelijkheid wordt besproken.

Sociaal-cultureel werk is niet alleen een kritische stem van de samenleving, maar maakt er zelf ook deel van uit. De manier waarop mensen zich verenigen, waarop we thema’s aankaarten, hoe we leren organiseren en de cultuur die we aandacht geven … zijn ook onderhevig aan uitsluiting. Als we maatschappelijke uitsluiting willen aankaarten, hebben we daarom niet alleen oog voor ‘andere’ contexten, maar ook voor onszelf als organisaties waar mensen zich vrijwillig inzetten, waarin ze werken, vrijetijd organiseren … Het is een uitdaging om zowel onszelf als de maatschappij waar we deel van uitmaken te bevragen.

Meervoudig perspectief is een manier om met die uitdaging om te gaan. We behouden het kruisen van verschillende perspectieven, hebben oog voor meervoudige uitsluiting. Tegelijkertijd passen we dit toe binnen het kader van onze organisatie en de maatschappelijke verandering waaraan we werken.

Als sociaal-cultureel werker stel je voortdurend de vraag hoe we het samenleven organiseren. Hoe kunnen we betere maatschappelijke spelregels formuleren én in praktijk brengen? Dat doe je altijd binnen een specifieke context: die van ouderen, van vrijwilligerswerk, van zwakke weggebruiker … Door naar jouw context te kijken vanuit verschillende perspectieven ontdek je welke vormen van ongelijkheid relevant zijn en waar verandering nodig is. Die extra perspectieven geven je werk meer diepgang en maatschappelijke betekenis.

Ze helpen je om thema’s te verbreden, te verdiepen en te vernieuwen. Het zijn de radertjes die de motor van maatschappelijke verandering versterken. Daarom kiezen we in dit kader voor de insteek van het meervoudig perspectief.

Voor meervoudig perspectief gebruiken we bovenstaand beeld. Centraal staat de gewenste verandering, waarbij het grote tandwiel symbool staat voor wat je in beweging wil zetten.

Er omheen zie je vele kleine radertjes: zij symboliseren wat vanuit 11 perspectieven van belang kan zijn voor de gewenste verandering en vooral ook hoe vanuit die perspectieven kracht en energie kan ontstaan om zo bij te dragen aan de gewenste verandering.

De focus op meervoudige perspectieven betekent niet dat we nieuwe namen geven aan doelgroepen. De perspectieven vertrekken vanuit ongelijkheid en helpen om beter te begrijpen hoe maatschappelijke verandering kan werken. Welke perspectieven relevant zijn, hangt af van de verandering waaraan jij werkt. Niet het aantal perspectieven telt, maar hoe diep en genuanceerd je ermee omgaat.

Toch is het handig om een basisset van perspectieven te hebben als startpunt. Hieronder vind je 11 perspectieven met hun achterliggende uitsluitingsmechanismen. De lijst helpt om belangrijke dimensies niet uit het oog te verliezen. Hier vind je ook nog reflectievragen die je kunnen helpen bij stap 2 en 3.

	Achterliggende uitsluitingsmechanismen
Gender	seksisme, patriarchale structuren, binair denken over man/vrouw, uitsluiting van non-binaire en queer perspectieven
Seksualiteit	heteronormativiteit, sociale onzichtbaarheid van LGBTQIA+ personen, veronderstelde “normale” relaties en gezinsvormen
Leeftijd	ageïsme (vooroordelen over jong of oud), technologische uitsluiting, generatiehiërarchieën
Nationaliteit en verblijfsstatuut	nationalisme, migratieregulering, uitsluiting door precair verblijf of onzekere papieren
Uiterlijk	schoonheidsnormen, bodyshaming, ableïsme (de norm van het “gezonde” lichaam), discriminatie op basis van zichtbare kenmerken zoals gewicht, littekens of fysieke beperking
Huidskleur	racisme, colorisme (voorkeur voor lichtere huidskleur), koloniale hiërarchieën van beschaving en kennis
Cultuur, etniciteit en religie	racisme, xenofobie, islamofobie, antisemitisme, culturele assimilatie (één normatieve cultuur)
Armoede	klassisme, meritocratisch denken (“iedereen kan het maken”), schuldmodel
Opleiding en arbeid	opleidingsnorm, kennis-hiërarchie, arbeidsnorm (betaalde arbeid als maatstaf van waarde)
Taal en geletterdheid	taalnormen, digitalisering, uitsluiting van laaggeletterden en anderstaligen, symbolisch taalgeweld
Gezondheid en handicap	validisme (gezondheid als norm), medicalisering, uitsluiting van neurodiverse of psychisch kwetsbare mensen

Deze elf perspectieven zijn geïnspireerd op drie bronnen:

• de 14 assen van identiteitsvorming van Helma Lutz (2002), ook gebruikt in de handleiding Intersectioneel denken van Ella vzw;
• het vlechtwerk van diversiteitsfactoren van Movisie (Pierik & Thissen, 2020);
• en de dimensies die het collectief Caleidoscopia hanteert (Pereira et al., 2021).

---

1. Superdiversiteit duidt op een kwantitatieve verandering in migratiepatronen met mensen uit meer verschillende herkomstlanden die naar hier migreren en die hier in meer verschillende verblijfsstatuten leven (de Haas, 2023; Geldof, 2023). Daaruit volgt ook een kwalitatieve verschuiving die de diversiteit – over generaties heen – meer complex maakt (Geldof, 2015; Meissner & Vertovec, 2014; Super-diversity in societies explained by Steven Vertovec, 2019; Vertovec, 2007). ↩︎
2. Bij een diepgaand veranderingsproces kan extra begeleiding zinvol zijn. We ondersteunen je hierin via ons open aanbod en ons aanbod op maat. In ons kennisaanbod vind je onder ‘Zakelijk beleid’ een overzicht van organisaties die kunnen meedenken over je organisatiebeleid. Externe begeleiding kan soms precies die competenties en energie binnenbrengen die nodig zijn om verder te geraken, weerstand te overwinnen of nieuwe ideeën te mobiliseren. ↩︎